Имиджът на добър работодател се гради отвътре навън

Саймън Бароу, бащата на концепцията за Employer Brand Management, за първи път представя концепцията си за “Управление на работодателската марка” през 1990г. пред мениджърска аудитория. Във връзка с предстоящо обучение с участието на Саймън Бароу в България, имаме възможността да го попитаме за мнението му относно бъдещето във взаимоотношенията работодател-служител, какви предизвикателства срещат организациите в управлението на хората и как работодателската марка влияе на бизнес резултатите.  

Г-н Бароу, през 1990г. сте създал концепцията за управление на работодателската марка с цел да пренесете най-доброто от бранд мениджмънта към хората в компанията. Какво се е променило във взаимоотношенията работодател-служител за последните 25 години?

Всичко, на което станах свидетел през този период, прави концепцията за Employer Branding все по-релевантна и актуална днес. Много работодатели са загубили връзката с хората в тяхната организация. Компаниите може да искат да повишат ангажираността на служителите, но често техните действия не съответстват на това.

Все още фирмите диктуват правилата и мнението на обикновения работещ не се взима под особено внимание, в някои компании все още важи максимата “незаменими хора няма”. Но когато говорим за топ таланти – правилата се променят.

При взимането на стратегически бизнес решения в каква степен се взима под внимание мнението на HR лидерите?

Страхувам се, че мениджмънтът е повлиян повече от бизнес възможностите, благоприятната политическа и правна среда, слабите профсъюзи, и не се вслушва често в експертите по управление на човешки ресурси. А именно те са хората, които създават преживяване за кандидати и служители, познават силните и слабите страни на организацията. Липсата на по-широк и смел поглед над бизнес ситуацията (и каква е ролята на хората в тази ситуация) се явява пречка за HR лидерите да получат нужното внимание и съдействие от топ мениджмънта.

Във Вашите книги, публикации и лекции Вие често говорите за важната роля на висшия мениджмънт при управлението на работодателската марка. Можете ли да ни дадете съвет, как да получим тяхната подкрепа и да ги въвлечем в Employer Branding дейностите.

Един от проблемите е, че представителите на топ мениджмънта много рядко са експерти по управление на човешките ресурси. Те идват от сфери като финанси, оперативни процеси, право, маркетинг. Много често може да ги чуете да казват: “Хората са нашият най-ценен ресурс”. За съжаление, в редица случаи те не осъзнават значението на тази фраза и действията им не отговарят на техните думи.

Колко често топ мениджмънтът взима под внимание ключовите индикатори за добро управление на хората в компанията – удовлетворение на служителите, ангажираност, нива на доброволно и принудително напускане, наличие на трудово-правни спорове, политика по равнопоставеност и толерантност, постижения на бившите служители? Да, какво се случва с нашите служители след като напуснат, също е важно. Например, колко компании могат да кажат за себе си, че от шепа студенти създават “победители”, че изграждат топ таланти?

Много мениджърски екипи имат нужда от консултиране и съвет относно добрите практики в управлението на хората.

Коя е първата стъпка, която трябва да предприеме една организация, за да се превърне в предпочитан работодател?

Доберете се до изпълнителния директор и му помогнете да напише реч за това, колко важно е да създадем и управляваме работодателска марка, която да остави отпечатък.

Много компании, осъзнавайки нуждата да бъдат разпознавани като “добро място за работа”, първо се фокусират върху създаването на силен имидж като работодател и инвестират в различни комуникационни канали с цел тяхното съобщение да достигне до потенциални служители. Може ли това да бъде успешна стратегия?

Само, ако служителите са съгласни с всяка една казана дума. Ако не са, тогава подобна стратегия е не само безполезна, но и по-лошо. Настоящите служители познават много добре работната атмосфера, силните и слабите страни на вашата организация. Не можете да скриете нищо.

Разбира се, работодателите знаят това и в своите комуникационни кампании използват такива скучни и банални фрази, които не носят риск и биха ги предпазили от негативни реакции на хората вътре или извън компанията. Това ги кара да се чувстват добре, но нищо повече.

Всяка година, по неофициални данни около 20% от всички завършили средно или висше образование заминават да учат или работят извън пределите на родината. Какво е нужно да се направи, за да се привлекат тези млади хора обратно? Как България може да се превърне в предпочитана “кариерна дестинация” за експерти от чужбина?

В началото на моя професионален път се считаше за голямо предимство и добра кариерна възможност да натрупаш някакъв опит в САЩ. И може би да се върнеш във Великобритания след време, или да се установиш там. Тогава тази тенденция се наричаше “изтичане на мозъци”. Само се надявам, че ситуацията с BREXIT няма да доведе до нова и сериозна загуба на таланти в Обединеното кралство.

България е член на ЕС и е съвсем нормално българските граждани да се възползват от възможностите за работа извън пределите на държавата. И това е хубаво.

Въпреки това, лидерите в България е необходимо да осигурят такива условия и възможности, че завръщането в родината да си заслужава. Все пак “кръвта вода не става”.

Има резон в това, да се приложат Employer Branding мисленето и подходите към позиционирането на България като кариерна дестинация. Ако работех върху подобен проект, бих започнал с проучване сред хората, завърнали се в родината и постигнали успех – какво ги е мотивирало да се завърнат, с какво се гордеят най-много и какво ги задържа тук.

Смятате ли, че хората ще продължат да бъдат най-ценния ресурс и в следващите 10 години? Какви са Вашите прогнози за бъдещето в управлението на хората?

Има ли някаква алтернатива? Разбира се, че хората ще останат най-важни.

Въпреки това, съществува риск от недоволни и отхвърлени от обществото групи. Вече го наблюдаваме и в Европа. За повечето работодатели понятието “хора” означава “талантливи, креативни хора, които притежават накуп отлични комуникативни умения, математико-логическо мислене, както и прекрасни умения за обслужване на клиенти. Но не всички сме такива, нали?

Бизнесът се променя. За разлика от преди, по-високите печалби днес не означават повече работни места. Сп. “The Economist” тази седмица публикува статистика, че през 1990г. топ 3 компаниите в автомобилостроенето в Детройт са имали пазарна стойност от общо 36 милиарда щатски долара и 1,2 милиона служители. През 2014г. пазарната стойност на топ 3 компаниите в Силиконовата Долина възлиза на 1.2 билиона щатски долара, а техните служители наброяват едва 137, 000 човека.

Ако компаниите в бъдеще търсят само “най-добрите таланти”, а не инвестират в изграждането на такива, това ще доведе до социална и политическа нестабилност (или нещо по-лошо).

На 4-ти ноември за първи път в България Саймън Бароу ще проведе майсторски клас по Employer Branding. По време на събитието ще бъдат обсъждани актуални въпроси и казуси как една компания се превръща в предпочитан работодател, защо е важно имиджът да се управлява и как организацията да мотивира и задържа най-добрите служители, за да постигне корпоративните си цели.

Повече за програмата, лекторите и възможностите за участие можете да научите от официалния сайт на събитието тук: https://goo.gl/ScV3oE