За цената на уволнението

zaro-e1458653716800Живеем във време на недостиг на квалифицирани хора на пазара на труда. Основна пречка пред развитието на компаниите и новите инвестиции не са другите често изброявани фактори, а именно недостигът на хора. Естествено има силна регионална и браншова зависимост, но можем уверено да кажем, че живеем във време на „пазар на кандидата“. Във време, когато квалифицираните и можещите са в състояние да избират къде да работят.

Това налага предприемането на доста мерки по осигуряването на фирмите с персонал с подходяща квалификация, като Employer Branding, мерки в подбора, обучения и т.н. Също така е подходящ повод да поговорим и за цената на загубата на хора от компаниите.

И наистина – колко струва подмяната на един загубен човек, независимо дали е уволнен или е напуснал по собствено желание?

За да пресметнем тази цена като сума, в нея трябва да включим доста неща – цената на освобождаването, цената на подбора на нов човек, цената на обучението му, докато започне пълноценно да изпълнява задълженията си. Също така е добре да се включат пропуснатите ползи – когато отделът е функционирал с непълен капацитет и т.н.

Когато всички тези фактори се вземат предвид, се оказва, че цената на подмяната на служител варира между 6 и 24 месечни работни заплати в зависимост от бизнеса и нивото в йерархията за конкретната позиция. В горната граница, естествено, са висшите мениджъри, а в долната – начинаещите служители и изпълнителският персонал. При всички случаи, това са съществени разходи (и пропуснати ползи), които могат значимо да се отразят на финансовите резултати на компанията.

Всичко това показва, че трябва да се отнасяме внимателно в тези случаи, добре да преценяваме рисковете и да правим съзнателния избор кое е по-добро за фирмата – дали например да предложим допълнително обучение на служител, който се представя незадоволително, или да пристъпим към освобождаването му и намиране на заместник. Това е един допълнителен, чисто финансов, аргумент при вземането на тези, обичайно трудни, решения.

Ако служителят има необходимата мотивация за работа и развитие, по-евтино би било да му предложим обучение, за да навакса пропуските си. Това обикновено е и по-бързият вариант – спестява се времето за подбор и първоначално обучение за новия служител. Допълнително задържането и развитието на хората дава добър сигнал към останалите служители във фирмата.

От друга страна, ако мотивацията липсва, обучителната програма не би дала резултат. В този случай тя би била излишен разход на време и средства. Тогава, независимо от цената, трябва да пристъпим към подмяна на съответния служител (независимо дали той ще бъде освободен от фирмата или преместен на друга, по-подходяща за него позиция).

Разгледаният пример показва нещо много важно. Че при вземане на такива решения за подмяна на служители, влияние оказват не само финансовите фактори, но и чисто психологически – свързани с мотивацията и ангажираността на служителите. Едните показват цената, която трябва да платим, а другите – нужно ли е да плащаме тази цена. Крайното решение, естествено е на управляващите компанията.

Подобни са и разсъжденията, свързани със задържането на персонала. Цената на задържането им (напр. увеличение на заплата, допълнителни придобивки, промяна на условията на работа) дали кореспондира с цената на заместването им. Тук отново е добре да се имат предвид мотивацията и ангажираността на конкретните служители.

И в двата случая е важно да се има предвид и пазарът на труда. Тоест лесно и възможно ли е намирането на заместващи специалисти. Например в пазар като сегашния („на кандидата“), може да се окажем изправени пред продължителен и скъп период на търсене на заместник, или да се окаже, че трябва да предложим много по-конкурентни условия на заплащане.

В заключение – има много фактори, които се претеглят при вземане на решенията за освобождаване и подмяна на служители и този кратък материал по никакъв начин не може да ги представи изчерпателно. Но със сигурност споделените мисли ще бъдат от полза, особено за по-неопитните колеги. Успех!

Текстът е публикуван първоначално в сп. Business Club.

Свързани публикации