Четвъртият кандидат на интервю за работа има най-добри шансове, според учените

Източник: Flickr.com (Автор: Samuel Mann)

Източник: Flickr.com (Автор: Samuel Mann)

Ако се явявате на интервю за работа и сте четвъртият кандидат за деня, шансовете ви за успех са най-високи. Поне теоретично, ако се съди по ново изследване, публикувано в авторитетното научно списание Journal of Occupational and Organizational Psychology („Списание за трудова и организационна психология“).

Свикнали сме да смятаме (преповтаряйки упорития мит), че интервюиращите взимат мигновени решения за пригодността на един кандидат и това им отнема около 5-7 секунди. Всъщност, тази теза не е напълно невярна – хората обичайно придобиват първоначално впечатление за непознат събеседник почти мълниеносно. И е трудно до известна степен да променят това впечатление в рамките на разговора, но далече не е невъзможно, както сами можете да се уверите от личния си опит. Какво влияние има обаче всичко това върху процеса по интервюиране и кои кандидати имат най-добри шансове?

Фридер, Ван Идекинг и Раймарк от три щатски университета са се заели да проучат отблизо практиката на интервюиращите и да изведат общовалидни изводи за процеса на събеседване. Те са проследили систематично дейността на 166 HR експерти в рамките на близо 700 30-минутни интервюта и са достигнали до серия от интересни заключения, които освен научна стойност, имат и практическо измерение, тъй като, от една страна дават данни на самите интервюиращи как да структурират по-успешно интервютата си, а от друга, насочват кандидатите към възможни стратегии за постигане на успех.

Например, най-интересно за кандидатите би било да знаят, че усреднено, времето за вземане на решение сред интервюиращите е около 5 минути при първия кандидат за деня, постепенно нараства, и при четвъртия кандидат, достига до 8 минути. След това обаче, започва да спада. Това се дължи на обстоятелството, според учените, че при разговора с всеки следващ кандидат, интервюиращият не само слуша отговорите, но и се опитва да си припомни какво го е впечатлило у предишните кандидати, за да направи сравнение с настоящия. След четвъртия кандидат за деня това когнитивно упражнение става прекалено трудоемко и започват да се включват различни мисловни автоматизми и схеми за оценка.

Изводите от цялото проучването могат да бъдат обобщени по следния начин:

  • Убеждението, че повечето интервюиращи вземат бързи решения, за кандидатите е може би преекспонирано.
  • Интервюиращите, с повече опит и по-висока ефикасност при интервюирането, са склонни да вземат по-бързи решения, в сравнение с колегите им, които са по-неопитни и неефикасни.
  • Дизайнът на самото интервю има влияние върху скоростта на вземане на решения. Например, по-неструктурираните интервюта, които целят да се установи контакт с кандидата още в началото, водят до по-бързи решения. Същевременно, структурираните интервюта, които изискват от рекрутъра да зададе едни и същи въпроси на всички кандидати, възпрепятстват вземането на бързи решения.
  • Интервюиращите демонстрират тенденция да отделят повече време на кандидатите в началото на графика си и по-малко на тези, които се паднат към края на деня. Това може да попречи на кандидатите, които се намират по-назад в списъка, да демонстрират пълния си потенциал. От тази гледна точка е препоръчително компаниите да ограничат броя на интервютата за един рекрутър до около 4 на ден, което представлява максимумът от ефективни разговори за един интервюиращ дневно. Това би подобрило и ефикасността на самите интервюиращи, които ще могат да вземат по-осмислени и трезви решения, вместо да се осланят на мисловни автоматизми.

Научната добросъвестност изисква да се подчертае, че и досега най-добрата гаранция за успех на интервю за работа си остава подготвеносттта на кандидата, както и цялостната му пригодност за позицията. Тези фактори не могат да бъдат заменени от нищо, но е добре да се знае какво друго влияе на процеса по подбор и как би могло да се използва по прагматичен начин.

Публикации от серията