Канали за подбор на персонал

zaro-e1458653716800И така, пред нас стои задачата да намерим и назначим нови хора в компанията. Бройките и бюджетите са одобрени, длъжностните характеристики са уточнени, трябва да започнем разгласяването на новината за свободните работни места. Какви канали са удачни и как да ги определим и използваме?

Вътрешна препоръка. Нашите служители най-добре познават работата в компанията и добронамерената и добросъвестна препоръка от някой от тях би могла с голяма вероятност да се превърне в успешно назначение. Можем да определим и символично (или по-съществено) допълнително възнаграждение, което да се изплати на препоръчалия успешния кандидат след започване на работа от кандидата или след изтичане на изпитателния му срок. Този метод е доста използван и успешен, като има компании, обикновено от високотехнологичните сектори, в които до 70% от новите назначения се извършват в резултат на препоръка.

Преса. Значението на пресата, като място за публикуване на обяви за работа, все повече намалява. Но все пак има, особено локални, вестници за обяви, които се четат и дават отлични резултати. Специализираната преса също не бива да се пренебрегва, когато става дума за позиции от същата специалност.

Сайтове за работа. На пазара в България оперират няколко основни сайта, като всеки от тях има свои особености и специфична публика (посетители). Трябва внимателно да преценим според населеното място и позицията, кой от тях би бил най-подходящ. Има също така специализирани, нишови сайтове за определени професии, които биха ни били от полза.

Социални мрежи. В България най-използвани са Facebook и LinkedIn, като втората определено е с чисто професионална насоченост и е обичайният избор за целите на подбора. Все пак трябва да внимаваме и добре да обмисляме кои обяви да се споделят там. Например в LinkedIn трудно бихме имали успех с обяви за шлайфисти, стругари и други подобни професии, които ако и да изискват висока квалификация, не са обвързани с високо образование. Специалистите от тези професии просто не използват LinkedIn. Поне засега.

Кариерни форуми. Дните на кариерата, насочени към студенти, са вече наложил се формат при набирането на млади специалисти за компаниите. Провеждат се ежегодно и са очаквани както от фирмите, така и от кандидатите. В последните години все по-често се организират и форуми, непредназначени за студенти, като например Информационните дни на кариерата в помощ на предприятията от Тракия икономическа зона в Пловдив. Друг интересен формат са виртуалните дни на кариерата, които се организират от 3 години в България от JobTiger.

Агенции за подбор на персонал. Когато другите методи не работят, е добре да потърсим специализирана помощ. Това е може би най-скъпия, но и най-ефикасния метод. Тук отново трябва да проучим реномето на агенцията, която избираме, както и специализацията и, ако има такава.

Измерване и мониторинг на резултатите

Каквито и канали и методи на подбор да използваме – някои от изброените, заедно или поотделно, или други, неспоменати тук – е изключително важно да наблюдаваме ефективността на методите. Добре е да си отбелязваме за всеки канал основни числа като: брой кандидати; брой кандидати, допуснати за интервю; брой назначени; брой останали на работа след края на изпитателния срок; както и разходите, свързани с конкретния канал. Така съвсем скоро ще можем да прецизираме използването на каналите за компанията и за всеки тип позиция в нея, да намалим времето за обработка, разходите по назначаването и в крайна сметка – времето за запълване на позициите. Всъщност това са и едни от основните индикатори, по които се измерва ефикасността и качеството на работата на служителите подбор. Практиката показва, че доброто планиране, базирано на статистика, значително подобрява тези показатели и поставя на качествено ново ниво работата на функцията по подбор в организациите.

Текстът е публикуван първоначално в сп. „Business Club“.

Свързани публикации