Очаквания на IT специалистите при избор на работа – говорихме с 450 специалиста – Част 4

Част 4 от 4

В рамките на 2 седмици направихме проучване сред IT специалистите в страната относно техните нагласи и предпочитания при обмисляне и избор на нова работа.

Една от целите ни е да разберем актуалните очаквания на специалистите и по този начин да подпомогнем комуникацията между тях и работодателите, в частност тази със специалистите подбор.

В проучването се включиха 453 IT специалисти, които ни споделиха кои са факторите при избор на компания и вид работа, какви са очакванията относно заплащане, допълнителни придобивки и комуникация със специалистите подбор.

От включилите се в проучването, 62% са старши специалисти, следвани от 31% средно ниво и 7% младши.

Част 4 – Подборът

В предишните части разгледахме фактори, влияещи върху избора на ново работно място. Преди заемането на това място, почти всички преминават през процеса на подбор. В различните компании този процес се характеризира с разнообразни стъпки и подходи, затова се допитахме за мнението на IT специалистите за някои от тях.

Независимо дали са кандидатствали по активни позиции или са били проактивно потърсени с предложение за работа – кандидатите преминават през неразделна и съществена част от процеса на подбор – комуникацията със специалистите подбор (recruiters).

В проучването ни, 46% от запитаните посочват, че най-важното при комуникацията е предоставянето на „Стриктна и конкретна информация за позицията и компанията“. В днешно време сме свидетели на редица повтарящи се послания, представящи възможности за работа в компании  с „млади и динамични екипи“, „интересни проекти“, „възможности за развитие“ и др. Когато обаче не бъде предоставена конкретна информация за тези възможности, особено такава, касаеща факторите, разгледани в предишните части на изследването, то предложенията за работа звучат еднообразно и безинтересно. В голяма част от случаите, отделянето на енергия и внимание от страна на IT специалистите би било прието като загуба на време.

На второ място по важност е посочено даването на „Навременна обратна връзка“ – 39%.

Предоставянето на обратна връзка е съществен фактор за всеки един аспект от бизнеса. Неминуемо той е от изключително значение в процеса на подбор. Практиката в нашата страна предполага по-често да се предоставя обратна връзка за кандидати, които за в по-късен или финален етап на процеса на подбор. Често пъти, голяма част от останалите кандидати биват лишавани от информация относно тяхната кандидатура. Разбира се, предоставянето на обратна връзка следва да бъде двупосочно взаимоотношение – често пъти процесите по наемане на кандидати биват прекратявани или неуспешни поради липса на такава информация от страна на кандидатстващите.

Безспорно бизнес етиката предполага навременната обратна връзка да бъде предоставена на всеки, който е бил въвлечен в процеса по подбор. Освен че дава ясна информация за развитието на всяка кандидатура за работа, тя изразява и уважение към инвестираните внимание и време на всяка от страните, участващи в процеса по наемане на кадри.

Наблюдава се почти равен дял на хората, които предпочитат формалния и „Професионален подход“ (18%) и неформалния, „Личен/приятелски подход“ (17%) при комуникацията между специалистите подбор и кандидатите. Кой от тези подходи следва да бъде приложен при първоначален контакт ,изглежда следва да е резултат от субективна преценка. Въпреки това стартирането на формален разговор и преминаването към по-неформална комуникация е добре доказал се подход на общуване между специалистите подбор и кандидатите.

6% от участниците в проучването споделят, че не комуникират със специалисти подбор, а сами откриват възможности за професионално развитие.

Интервюто

Броят на интервютата за работа често е фактор, влияещ върху процеса на подбор. Понякога по-големият брой интервюта могат да имат натоварващ и объркващ ефект върху кандидатите, особено когато не е налична адекватна аргументация за необходимостта от всяко едно от тях. Като резултат, кандидатите биха избегнали участието в целия процес на подбор.

От друга страна, при недостатъчен брой интервюта, кандидатите биха придобили по трудно представа за културата на компанията, колегите и ръководителите, с които биха работили.

При участието си в проучването, 58% посочват, че предпочитат 2 интервюта, а 28% – 3 интервюта. Тези, които предпочитат процесът да се състои само от 1 интервю, са 8%, а едва 3% биха желали 4 или повече интервюта.

Очевидно предпочитаните интервюта от повечето специалисти са 2 или 3. Както бе отразено в Част 1, за да бъдат те ефективни и за двете страни, би било препоръчително по време на някое от интервютата кандидатите да имат възможността да се срещат с бъдещите си преки ръководители, част от колегите и/или да имат възможността да се запознаят с фирмената култура на бъдещия си работодател.

Екипът на JobTiger желае да благодари на всеки един от 453-те специалисти, които изразиха своето желание и отделиха време да се включат в това проучване. Надяваме се, че то ще бъде от полза както на тези, които целят да стартират или развият допълнително своята IT кариера, така и специалистите, които са от отсрещната страна и участват пряко в процеса на подбор.