Защо е важна ангажираността на служителите?

Все повече се говори за ангажираност на служителите. Но какво представлява тя и защо е важна за фирмите? Струва ли си да обръщаме внимание на нея и да я развиваме?

Накратко казано, ангажираността е свързана с емоционалната характеристика на взаимоотношенията между компанията и служителите. Т.е. тя показва дали служителите и работниците са емоционално обвързани с компанията за която работят. За да се разбера и измери тази обвързаност, обикновено се взема под внимание комплекс от доста взаимозависими фактори, покриващи различни аспекти в това отношение, включително регионални, възрастови и културни особености.

Ангажираните служители харесват и се гордеят с фирмата, за която работят, гордеят се с продуктите, качеството, отношението към клиента. Те имат положително отношение към ръководителите си – както преки, така и към централното ръководство. Чувстват се комфортно с възнаграждението си – не само като размер, но и като начин на определянето му на база на реалните им резултати. Вярват, че компанията се грижи както за развитието им, така и за баланса работа-личен живот. Отношението на фирмата към общността (под формата на корпоративна социална отговорност например) и към околната среда също оказва все по-голямо влияние. Всички тези фактори в комбинация с корпоративната култура, отношението към работната среда и т.н. формират крайната ангажираност на работниците и служителите.

А тя неизбежно се отразява на резултатите от работата им. Те полагат истински усилия и ентусиазъм за постигането както на личните си, така и на общите бизнес цели, загрижени са за развитието и добруването на компанията. Същевременно те са склонни в много по-малка степен към напускане, към промяна на работното място и търсене на индивидуалното си развитие в друга организация. Напротив – те припознават бизнес целите, визията и мисията (когато има такива) на компанията и намират мястото на своите индивидуални цели в тях. Като резултат са много по-продуктивни, по-лоялни и винаги биха препоръчали компанията си като добро място за работа. В това е и смисълът на наблюдаването и развиването на ангажираността.

Повишаването на ангажираността на служителите е основно предизвикателство и отговорност на мениджмънта на компаниите и залог за по-доброто им развитие, по-висока конкурентоспособност и производителност, увеличаващи се приходи и печалби.

Най-добре е ангажираността да се измерва на годишна база. Това се прави със специализирани въпросници, обикновено подготвени и предоставени от външни фирми, които правят и крайната оценка. При анализиране на резултатите се виждат ясно областите (факторите) в които компанията се представя добре и тези, в които е необходима допълнителна работа и внимание. Например, ако показателите за лидерство са по-ниски, трябва да се работи със средния мениджмънт, така че те да се повишат. Служителите рядко познават висшето ръководство, за тях лидерите са преките им ръководители, те олицетворяват мениджмънта на компанията. Съответно, всички позитиви, но и всички негативи в тези взаимоотношения, се проектират върху цялата фирма. Подходящото обучение или менторство на средния мениджмънт би повлияло на отношението на служителите към цялата компания.

По този начин, като се адресират набелязаните проблемни области, се подобряват резултатите и се повишава общата ангажираност. Доказано е, че компаниите, които работят както за повишаване ангажираността на служителите си, така и за подобряването на работната среда, инвестират и развиват постоянно хората си, са по-успешни в краткосрочен, средносрочен и най-вече в дългосрочен план.

Това е бавен и труден процес, но той определено си струва и се изплаща за компаниите, които го прилагат.

Изследването „Топ ИКТ работодател“, което се провежда изключително успешно за пета поредна година, изследва именно ангажираността и удовлетвореността на служителите в сферата на информационните и комуникационните технологии (ИКТ). Проучването откроява предпочитаните работодатели в сферата и очертава водещите тенденции в управлението и развитието на бранша.

Текстът е публикуван първоначално в сп. Business Club.