Идеи за експерти: Тактики за провеждане на интервюто
Компаниите възприемат разнообразни тактики на провеждане на интервюта с кандидатите за работа, за да отсеят най-добрите от тях. Няма обаче правилна рецепта за успех – не можем да кажем, че някой подход е най-добър. Всяка компания, и всяка позиция в тази компания, е уникална сама за себе си, и се нуждае от свой уникален подход за намирането на най-подходящите кандидати.
Оценявайте ценностите чрез поведенческо интервюиране
„Съществуват два типа наемане: базирано на техническите умения и базирано на качествата. Всяка компания може да изпробва уменията на един инженер в даден програмен език, но е по-трудно да измерим личностните качества на кандидата, които всъщност предизвестяват успеха. С базирано на ценностите (поведенческо) интервюиране можете да потърсите специфични ценности, които искате вашите кандидати да притежават“, разказва Ричард Чо, директор по привличането на таланти в технологичната компания Machine Zone. Той дава пример, че във Facebook ценят хора, които рискуват и решават проблеми бързо – може би сте виждали плакатите от рода „Движи се бързо и чупи неща“ (“Move fast and break things” – мото, от което всъщност Facebook вече се отказаха в определена степен, бел. авт.) или „Какво би направил, ако не се страхуваше (“What would you do if you weren’t afraid?”). Dropbox, от друга страна, поставят силен акцент върху факта, че техният продукт работи през цялото време – както показва и слоганът им – „То просто работи“. Те ценят служители, които са по-методични и ориентирани към детайлите, така че да са сигурни, че продуктът им е колкото може по-безпроблемен.
Така че докато техническите способности може да се припокриват при еднотипните позиции сред повечето компании, всеки екип притежава специфични ценности, за които е също толкова важно да бъдат споделени.
„Какво би направил, ако не се страхуваше?“ – известна фраза на оперативния директор на Facebook Шерил Сандбърг. Способността за споделяне на ценностите на компанията понякога са по-важни за оценяване на интервюто от преценката на техническите способности. Илюстрация: quotefancy.com
Не се опитвайте да прилагате трикове на кандидатите си
Една популярна напоследък практика е интервюиращите да изненадват кандидатите с шантави въпроси, за да се преценят реакциите им. Според Лумен Сивиц, мениджър „Подбор“ в куриерската компания Shyp обаче, това не е толкова добра идея. В Shyp например служителите рядко попадат в нестандартни ситуации, така че подобен подход не може да е качествен измерител за способностите на даден човек според нуждите на тази фирма. Интервюто трябва да е ориентирано към даване на ясна представа за възможностите на служителя в потенциално реалистична работна ситуация.
Поставете кандидатите в средата им
Лумен обяснява също, че компанията, в която работи, не практикува изпитването на програмисти на празна страница. Ако има подобни тестове, те са по-скоро ориентирани към по-общи въпроси. „Ако пишеш код, който трябва да е достатъчно качествен за използване в готов продукт, трябва да разполагаш с инструментите, които така или иначе ще имаш на работното си място. Инструментите имат значение. Пиронът се забива с чук. Искаме да поставим кандидатите си в реалистичен сценарий, и така да ги преценим в работата, която ще вършат, а не да оценяваме теоретични способности и да се надяваме, че те ще ги прилагат както трябва“.
Анна Ламбърт, директор привличане на таланти в Shopify също се съгласява: „Техническите интервюта могат да включват проект, групово упражнение, както и задълбаване в специфичен проблем, за да се види как кандидатите биха се справили с решаването на конкретен казус от практиката на Shopify. Това ни позволява да преценим как те взимат решения, колко последователни и внимателни са в процеса, как реагират на обратната връзка, и как работят в екип“. Като оценявате кандидатите в реалистични за бизнеса ситуации, ще имате по-ясна представа как те биха се справили на практика.
Експериментирйте с различни подходи на интервюиране, за да видите кое ще даде най-добър резултат във вашата среда. В технологичната компания Machine Zone например смятат, че техническият изпит на жените-инженери е по-добре да се провежда в условията на pair programming – двама души програмират на един компютър
Експериментирайте с различни подходи, за да видите кое работи
Артър Ямамото, мениджър подбор в Twitch, смята че трябва да се експериментира. В неговата компания все още използват изпити за писане на код на празна страница, и са наели така някои нелоши специалисти, но все пак той също не смята, че това е най-добрият подход в случая. „Проучванията показват, че програмирането по двойки (т.нар. pair programming – Agile техника, в която двама програмисти работят заедно на един компютър, бел.авт.) може да е по-добър метод, особено при оценяването на жени-инженери. Това е нещо, което в момента тестваме пилотно“.
Ричард Чо пък посочва, че в Machine Zone са стигнали до извода, че инструменти за оценка на техническите познания като HackerRank работят добре, но те представляват твърде дълъг процес, за да се изисква нещо подобно от кандидатите.
Важно е да се намери точният баланс между пълнотата на процеса на оценка и изживяването на кандидата. Нещо, което ще работи в една компания, не е задължително да върши работа в друга. Това важи и в обратна посока – тактика, която се е провалила на друго място, не е задължително да не се окаже подходяща при вас, така че съветът на експертите генерално е да експериментирате.
Събирайте обратна връзка от явилите се на интервю
Един от най-добрите начини да разберете дали сте на прав път е да помолите кандидатите за обратна връзка. Процесът на интервюиране може да е прекалено утежнен и затова в Shyp питат кандидатите как се чувстват след дългите разговори и обстойните технически интервюта.
Въоръжени с тази информация, в компанията правят промени, за да могат да предразположат още по-добре кандидатите за работа. Една такава промяна се случва при интервютата съчетани с обяд. Оказва се, че при индивидуално интервю от този тип нито една от страните не може да се съсредоточи достатъчно, а кандидатите рядко консумират храната. При групови обеди обаче, хората се отварят повече и резултатите са далеч по-добри.