5 интересни факта за необичайния мениджмънт на Google и полезните изводи от тях

Управленският подход на Google е един от факторите, които превръщат компанията в съвременна легенда. Специфичното за подхода е, че в Google лидерите в областта на човешките ресурси съобразяват практиките на фирмата в тази сфера с данни от реалния свят, често „сверяват часовниците си“ и така направляват своите решения.

И макар че някои от практиките на Google са нестандартни, компанията отново води класацията на най-добрите места за работа – това се случва за осми път в последните 11 години.

Laszlo Bock, бившият ръководител на HR отдела на фирмата, написа книга за управленските практики в нея. Ето какво обобщение на тези принципи прави Marcel Schwantes за Inc.com.

1. Бъдете последователни

Някога работили ли сте за мениджъри на екип, в който „дясната ръка не знае какво прави лявата“? Може би те са били склонни да предпочитат едни служители пред други, да сменят стратегически посоки на всеки няколко дни или не са имали ясна представа за целите си.

Е, в Google са открили, че когато лидерите са последователни и са честни във вземането на решения, т.е. когато са по-предсказуеми, хората имат много повече свобода и се чувстват страхотно като служители.

Bock казва, че причината е, че служителите знаят, че стига да останат в определени граници, могат да правят каквото пожелаят. Ако методите на шефовете са твърде рестриктивни, преживяванията на служителите определено не са положителни.

2. Заложете на идеална, вместо на бизнес мисия

Мисията на Google е първият крайъгълен камък на фирмената култура: „Да организираме световната информация и да я направим универсално достъпна и полезна.“ Особеното в случая, в сравнение с мисиите на други организации, е, че тук не се споменава нищо за печалба, пазар, дялове или потребители.

Според Bock „подобна мисия придава смисъл на работата на отделните хора, защото е по-скоро идеална, отколкото бизнес цел.“

Bock прави препратка към историята и добавя: „Най-мощните движения в историята са имали морални мотиви, независимо дали са били движения за независимост или за равни права.“

Това е привлекателно за талантливия професионалист, търсещ работа, която е едновременно амбициозна и вдъхновяваща. Нищо не е по-силен двигател от това да знаеш, че работата ти има положително въздействие върху света. Мисията на Google осигурява платформа за работа, която е от значение.

3. Споделяйте всичко

В Google прозрачността е вторият крайъгълен камък на корпоративната култура. Например, току-що назначеният софтуерен инженер получава достъп до почти целия код на Google в първия си ден на работа. Служителите имат достъп до плановете за стартиране на нови проекти, седмичните отчети за състоянието, целите на служителите и екипите за тримесечието и всеки може да види върху какво работят колегите му. Служителите споделят всичко помежду си, защото си имат доверие, а информацията все пак остава конфиденциална.

Най-голямата полза от подобна откритост е стряскаща за мислещите в термините на традиционните йерархии, за които са характерни информационни затъмнения. Просто е: всеки в Google знае какво става. Споделянето на информация поощрява здравия отборен дух и намалява конкуренцията между колегите, предателството и хитростите помежду им. Bock казва, че тази практика „позволява на всички да разберат разликите в целите на различните групи, като се избягва вътрешното съперничество.“

Накратко той очертава доводите в полза на отворена култура като тази: „Ако сте организация, която казва „Хората ни са нашият най-голям актив“ и наистина го вярвате, по подразбиране трябва да сте отворени. В противен случай заблуждавате хората си и себе си. Казвате, че хората имат значение, но се отнасяте към тях така, сякаш нямат никакво значение.“

4. Дайте гласност на мнението на служителите си

В Google гласността е третият крайъгълен камък на фирмената култура. Това означава да вярвате, че назначените от вас хора са добри и надеждни, така че можете да им позволите да вземат решения. Това е ужасяващо допускане за повечето фирми, но в Google повечето от практиките произлизат от служителите.

През 2009 „Googlers“ (както са известни служителите на компанията) са се оплакали, че става все по-трудно да се работи заради огромния растеж на фирмата. И ръководният екип на Google признал, че са прави. Bock разказва, че главният финансов директор решил да даде властта в ръцете на Googlers, като стартира „Bureaucracy Busters“ – програма, която определя кои са най-големите им разочарования и им помага да поправят причините за тях. Тези мерки значително повдигнали духа в компанията, а Googlers се организирали с цел да подобрят системите и процесите.

5. Когато назначавате хора, не се фокусирайте върху успеха в дипломите им

Според Bock високите резултати на тестове и успехът в дипломата не означават нищо, освен ако не сте току-що завършили и кандидатствате за първата си работа.

Пред The New York Times Bock казва, че „след две-три години представянето ви в Google не е свързано с това как сте се представяли в училище или в университета, защото уменията, които са се изисквали от вас там, са различни. Освен това сте изцяло нов човек. Учите и се развивате, мислите за нещата по различен начин.“

Като имате предвид гореизложеното, няма да се изненадате, че 14% от някои екипи в Google се състоят от хора, които никога не са били в колеж.