7 важни въпроса за наемането на работа, на които всеки интервюиращ трябва да получи отговор

7 важни въпроса за наемането на работа, на които всеки интервюиращ трябва да получи отговор

Задължението на интервюиращия е да се опита да опознае кандидата за работа възможно най-добре, да разбере опита му, да оцени дали е подходящ за екипа и за фирмата като цяло. За всичко това разполага с час или по-малко.

Наемането на неподходящ кандидат, който не е достатъчно квалифициран или който не се вписва във фирмената култура, е грешка, която е скъпа за поправяне. Струва много пари, а за малките фирми е и загуба на ценно време.

За да намалите шанса да наемете неподходящия човек, уверете се, че сте направили всичко по силите си, за да научите повече за него. Ето кои са професионалните съвети на Аманда Орсън или седемте въпроса, които задължително трябва да си зададете (и да зададете на самия кандидат под друга форма), за да вземете най-доброто решение като рекрутър.

  1. Съответства ли професионалният опит на кандидата на изискванията на работата?

Има ли съвпадение между информацията в CV-то и отговорите, които получавате по време на интервюто? Ако е така, в каква степен качествата на кандидата удовлетворяват изискванията на работата? Колкото по-кратък е срокът, в който се нуждаете от талант, който да повлияе положително на настоящите проекти, толкова по-важно е да оцените професионалния му опит, който е тясно свързан с възможността за успешно изпълнение на задачите.

  1. Ще бъде ли кандидатът отборен играч?

Дори най-талантливият човек няма да бъде толкова продуктивен, колкото сплотеният и добре функциониращ екип. Можете да опитате да включите настоящ служител в интервюто, който заедно с кандидата да се опита да разреши реален проблем, пред който екипът е изправен. Това ще ви помогне да прецените колко добре би се сработил кандидатът с останалите членове на екипа.

  1. Дали кандидатът ще се впише във фирмената култура?

Ще бъде ли способен да се приспособи към поведенията в екипа? Дали ценностите му съвпадат с ценностите на организацията? Тези въпроси са в началото на списъка с приоритети на рекрутърите. Освен другите видове компетентност, съществува и компетентност, наречена поведенческа. Ако оборотите на работа са високи, темпото е бързо, но всички приемат проблемите с чувство за хумор, това е добре за цялата организация. Ако някой е склонен да драматизира, той само би усложнил ситуацията.

  1. Може ли човекът да бъде наставляван?

Ако някой не е готов да се учи и да приема конструктивна критика, то той е кандидат, който никога няма да подобри уменията си. За да преценят дали кандидатът може да бъде наставляван, някои интервюиращи му поставят задача и го напътстват за решаването ѝ. По реакциите му се разбира какви са неговите нагласи към критиката и менторството.

  1. Има ли кандидатът доказан опит с изпълнението на задачите докрай?

Най-добрият начин да се разбере дали един кандидат ще се справи със следващата си работа е да се види дали се е справил с предишната. Най-силните кандидати имат последователна история, показваща, че се справят с проблемите и надхвърлят собствените си граници. Ако кандидатът не може да ви разкаже поне няколко истории, които потвърждават тези успехи, това е червен флаг.

  1. Има ли кандидатът вътрешна мотивация за постижения?

Думата „страст“ вече се употребява прекомерно, когато става дума за мотивация за работа. Въпреки това си личи, когато някой е запален по онова, което прави, когато истински се интересува от прогреса, постигнат в своята област. Личи си дори по тона на гласа, по това, че човекът се занимава със свои проекти в сферата си на дейност извън работа, по това, че се е присъединил към съсловни организации.

  1. Ангажиран ли е кандидатът със своето самоусъвършенстване?

Това, което прави кандидата ценен, са придобитите умения, а не прекараното време на дадена позиция. Наистина ли този човек има 10 години опит, или по-скоро 1 година, повторена 10 пъти? Демонстрира ли желание за обучение и придобиване на нови умения? В свят, доминиран от новите технологии, в който всичко се променя толкова бързо, готовността за подобряване на способностите е по-важна от вече придобитите умения. Любознателността е ключов показател за това, че един кандидат има желание да се самоусъвършенства. Един страхотен въпрос, който можете да зададете, е „Кога за последен път направихте нещо за пръв път?“

Тези седем въпроса може да ви се струват подразбиращи се, но да забравите дори един от тях може да ви коства много – да изберете неподходящ кандидат. От друга страна, ако ги използвате, за да разберете що за човек стои срещу вас, вероятността да наемете точния служител е голяма.

Свързани публикации