Формиране и развитие на специалисти в България (част втора)

Представяме втора част от статията „Формирането и развитието на специалисти в България – проблеми или предизвикателства“, публикувана в списание „Панорама на труда“. Автори са доц. д-р Пенка Шишманова, преподавател в Стопанска академия „Д. А. Ценов“ – Свищов и Светлозар Петров, управител на JobTiger. Пълната статия може да изтеглите от тук

През последните четири години едва 50 души са се възползвали от възможността да получат безплатна консултация за кариерно ориентиране, което означава по един човек на месец. Информацията е показателна за липсата на традиции в това отношение, както и за недостатъчната професионална култура на хората да се доверяват на специалисти при избора на бъдеща професия и кариерно развитие. Хората масово си мислят, че познават себе си и пазара на труда, и сами могат да се ориентират най-правилно. Същевременно всички, преминали кариерно консултиране, без изключения, са на мнение, че това много им е помогнало да опознаят себе си, да оценят своите знания и умения, да разберат по-добре нуждите и желанията си, и в крайна сметка да намерят подходяща професионална реализация.

„Неудобството” да споделиш, че си търсиш работа

За много хора е трудно да признаят, че нямат работа и търсят такава. Наследено от времето на командната икономика, когато няма безработица, това разбиране все още битува сред българското население. По този начин обаче, хората лишават самите себе си от много възможности и си „затварят много врати”, които иначе биха били отворени. Впрочем, това мълчание може да се разглежда и като частен случай на общата култура на „чакане наготово” някой да ти предложи работа. Не че е невъзможно, но обикновено е валидно за доказани специалисти или се случва рядко. Като цяло, тази тактика е непечеливша и води до продължителен престой в групата на безработните, до проблеми и неудачи, и в крайна сметка става причина за сегашното състояние на пазара на труда.

Търсене на „по-добра” работа

Всички търсят по-добра работа, но не винаги е ясно какво означава това. Дали се свързва с размера на заплащането или с продължителността на работния ден, или с характера на дейността, с колектива, с шефа или всичко това взето заедно? Не се отчита и различният смисъл, който отделните хора влагат в това понятие. В зависимост от възприятията и очакванията, една и съща работа за едни може да е добра, а за други – не. Основният проблем обаче е, че много малко хора осъзнават, че животът и икономиката са много динамични и условията бързо се променят. А това означава, че е необходимо по-внимателно и отговорно да избират бъдещата си работа, и да култивират у себе си разбирането, че именно те трябва да се адаптират към средата, а не средата към тях.

Непознаване на пазара на труда

Много от бъдещите кадри не разполагат (и не се интересуват) от конкретни факти и прогнози за пазара на труда, а разчитат на слухове, чужди мнения и непроверени данни. Така без да са наясно какви точно са потребностите, те вземат решения за своята бъдеща дейност, съответно за вида образование, който трябва да завършат. Нерядко впоследствие се оказва, че работа за такива специалисти няма и се налага те да се преквалифицират или да започнат работа, която не отговаря нито на ценза, нито на желанията им.

Грешни канали за търсене на информация

Местата за публикуване на обяви вече са достатъчно разслоени според типа на обявяваните позиции. Когато специалистът си търси сериозно работно място не трябва да разчита на елементарни кратки обяви в случайни източници. За предпочитане са утвърдени фирми-посредници, трудови борси, специализирани уеб сайтове, корпоративни сайтове, професионални социални мрежи, участие в професионални групи и мини-общности, лични контакти и др.

Напоследък особена роля в това отношение придобиват популярните социални мрежи. Тяхното използване обаче, не винаги е адекватно – понякога се наблюдава предоверяване на представените там мнения относно бъдещите работодатели, които често могат да се окажат подвеждащи; публикуват се лични данни на търсещия работа, които могат да бъдат използвани недобросъвестно; допуска се наличие на дискредитираща кандидата информация, която може да повлияе негативно на неговия имидж. От казаното става ясно, че търсенето на работа е отговорно занимание, изисква сериозно отношение и достатъчно дълъг период от време.

Грешна преценка на уменията и способностите

Тя е в основата на проблемите, които хората срещат при търсенето на работа. Тук са възможни два противоположни варианта – подценяване или надценяване на наличните компетенции. Често специалистите не са наясно със стойността на притежаваните от тях знания и умения и полезността им за бизнеса. Дори много популярна практика е те самите да подценяват наученото в университета, подведени от общата инерция, че получените знания са предимно теоретични и нямат нищо общо с реалността. В редица други случаи кадрите, притежаващи конкретен практически опит и умения в дадена дейност, ги неглижират поради недостатъчно познаване на пазара на труда и неговите потребности. Това е причина специалистите нерядко да кандидатстват за позиции, които са или под квалификацията им, или въобще не по специалността.

Другата крайност са кадрите, които надценяват своите компетенции. Това по-скоро е присъщо на младите хора, много от които смятат, че завършвайки университета, вече са знаещи и можещи специалисти и получената диплома трябва да им „отвори всяка врата”. Това разбиране обикновено ги подвежда и те предявяват необосновано високи претенции към своите бъдещи работодатели или просто кандидатстват за позиции, които далеч надхвърлят наличните им знания и умения. И в двата случая резултатът е неудовлетвореност, разочарование и загуба на мотивация, което често формира и емиграционни нагласи.

Проблемът със заплатите

Той е следствие от предходния. Работната заплата е цена на труда и като такава тя се формира на пазарен принцип, както всички останали цени. Много хора знаят това на теория, но когато стане въпрос за заплащане на техния труд, възгледите им се променят. Най-податливи в това отношение са начинаещите специалисти. Голяма част от тях очакват високо заплащане само по силата на притежаваната диплома. Фактори като придобити практически умения, натрупан опит и други изведнъж губят реалното си значение. Така липсата на реалистична представа за притежаваните компетенции е причина някои от младите специалисти да претендират за много по-голяма от нормалната заплата, което е неприемливо и предизвиква неодобрението на работодателите. Същото е и когато от скромност или от липса на достатъчно информация кандидатът иска минималната заплата, което не съответства на представената в биографията му квалификация и опит, буди съмнения в действително притежаваните знания и умения и отново води до негативна реакция от страна на работодателите. Частен случай е, когато кадрите променят мнението си на всяко следващо интервю. Отначало кандидатът обявява определена сума, която би го удовлетворила като заплащане, но след като фирмата прояви интерес към него, се оказва, че искана сума вече е скочила двойно или повече.

Специалистът, ако е такъв, познава бранша и пазара, съответно трябва да е наясно и с нивата на заплащане. Ако няма такава информация, може да се допита до колеги или чрез други индиректни подходи да добие представа, за да защити професионалното си ниво и да отстоява интересите си пред бъдещите работодатели. Наред с това, трябва да се има предвид, че излизането от границата на специалността и квалификацията води до много по-ниски нива на заплащане. Поради това от особено значение е кадрите да се придържат към бранша, в който са работили или специалността, която са завършили, стига да е възможно.

Публикации от серията