Кадрите – как да ги осигурим дългосрочно?

Живеем във времена на бавен, плавен, но постоянен растеж на икономиката. Един от преките резултати от това е, че на пазара на труда практически липсват квалифицирани кадри. Директното привличане на специалисти от други компании е едно от решенията, които се ползват широко в момента, но то може да реши проблема само краткосрочно и на сравнително висока цена. Какви са дългосрочните решения?

Employer Branding. Или казано на български – работодателската марка. Има се предвид не имиджът на продуктите на фирмата, а имиджът й като работодател. Дали се отнася добре със служителите си, дали плаща справедливо и редовно, дали е приятно да се работи там и т.н. Естествено, такъв имидж не се изгражда лесно, а е плод на дълга и постоянна работа. Тези програми по правило не са скъпи, но е нужно да се планират и изпълняват с постоянство и внимание. Крайният ефект е получаването на статут на предпочитан работодател. Това не е статут, който се дава от някоя институция, а от пазара, от хората. Следователно е труден за получаване, но много ценен. Какви са ползите? Има много повече желаещи да постъпят на работа при нас, когато обявим свободни работни места. Често не се налага активно привличане на хора от други компании, достатъчно е само публикуването на обява. Времето за запълване на свободните позиции намалява. Разходите по наемане също намаляват драстично. Възможно става дори рязкото увеличение на персонала на компанията (разрастване) при нужда. Иначе казано – след постигането на целите, компанията живее в сравнителен комфорт относно нуждите от персонал. Но внимание – employer branding е процес, които никога не свършва. Не можем да кажем – постигнахме целите, сега можем да спрем програмата. Напротив, този процес изисква постоянно усъвършенстване и развитие, тъй като и самите хора и пазарът на труда се развиват.

Подбор и наемане. Тук основното правило във времена на недостиг на кадри е ефективност. За да се подобрят основните показатели при наемане, като време за запълване на позицията, цена на наемане, степен на отпадане и подобни, е нужно да въведем строга отчетност на каналите, които използваме и да се съсредоточим само върху тези, които ни носят сигурни ползи. Най-лесният подход е за всеки канал (сайтове за работа, обяви, бюра по труда, подбор чрез външни компании и т.н. ), да се въведе строга отчетност. От една страна цена и инвестирано работно време. От друга – брой кандидати, брой допуснати до интервю кандидати, интервюирани, назначени, задържали се повече от 6 месеца в компанията. При липса на специализиран софтуер, това лесно става с използването на най-обикновен MS Excel или друга подобна офис програма. Веднъж започнат, този анализ не отнема особено време и не струва скъпо. Напротив, доста бързо ще видим кой канал какви ползи ни носи и какви слабости има. И ще имаме възможност да се съсредоточим само върху тези, които ни дават търсените резултати и да подберем необходимия микс. Като резултат – драстично ще намалим използваното работно време и ще повишим резултатите при наемане. Апропо – този анализ много често и успешно се използва от HR функцията и за доказване пред ръководството на компанията на тяхната ефективност и полезност за бизнеса.

Обучение и развитие. Изключително рядко е и на практика невъзможно да се наемат хора, които да са 100% готови за работата в нашата компания. Затова винаги се прибягва до обучения.

Въвеждащото обучение е едно от най-важните и много често се разглежда като част от наемането на конкретния човек. Факт е, че голяма част от напусканията в първите шест месеца след назначаването се дължат на липсващи, лоши или лошо проведени въвеждащи обучения. Така че ако не искаме да хвърляме труда и парите си на вятъра, е добре да се съсредоточим в подготовката и провеждането на въвеждащите обучения.

По-нататъшно обучение и развитие. Целите тук са много, но най-непосредствената е да можем да отговорим на изискванията на постоянно развиващата се бизнес среда. Особено необходимо е, ако се работи директно с млади хора, идващи директно от ученическата и студентската скамейка. Тук много работодатели се колебаят, притеснени от възможността да загубят прясно обучените си кадри. Т.е. след получаване на обучението и повишаване на квалификацията им, те да напуснат фирмата и да потърсят работа другаде. Това често и се случва. Как да се справим с това? Дългосрочното решение е в employer branding програмите. А краткосрочното – във внимателното обмисляне и комуникиране на желанията и възможностите на служителите, преди да ги включим в програмите за квалификация. Друга рецепта е колебаещите се да си отговорят на следните въпроси:

• Какво ще се случи, ако не развивам и обучавам хората си?
• Какво ще се случи, ако ги развия и напуснат?
• Какво ще се случи, ако ги развия, но не напуснат (поне достатъчно от обучените останат)?
• Колко време и пари ще ми струва да намеря обучени хора от пазара?

Тези отговори бързо ще ни дадат решението във всяка конкретна ситуация.

Естествено, написаното дотук не покрива всички възможни решения, но дава добра отправна точка за размисъл и действия. Решението е във вашите ръце.

Текстът е публикуван първоначално в сп. „Business Club“.