Как да избягваме наемането на „токсични“ служители
Агресивност, нарцисизъм, липса на желание за работа и промяна – само няколко от типичните характеристики на служителите, които създават „токсична“ среда на работното място. А тя води след себе си понижена продуктивност на цялата организация и загуба на талант. И то в голям мащаб. Не вярвате?
Според проучване на Cornerstone OnDemand проведено наскоро сред 63 хиляди американски работещи, вероятността един служител да напусне е 54% по-висока дори ако има само един „токсичен“ колега в екип от 20 души. Докладът твърди, че присъствието на подобен негативен елемент в екипа ви „разрушава социалната тъкан на организацията“ и дори прави приблизителна оценка на преките загуби, които неминуемо идват след назначаването на „токсичен“ служител. Поне за американския пазар те възлизат на 12 800 щ. долара. Тази сума не включва негативите от напускането на потенциално важни членове от екипа.
Защо и как?
Защо обаче компаниите продължават да наемат хора с неподходящи социални умения? Едната от причините е липсата на знания, умения и правилни HR инструменти при провеждането на интервютата. Не трябва да се подценяват обаче и способностите на самите кандидати да скриват своите лоши качества, което е и сред най-честите причини подобни служители да продължават да преминават през ситото. Д-р Беърд Брайтман, преподавател в Harvard Medical School и изследовател в областта на поведенческите науки, посочва и че препоръките също са източник на лъжлива информация. Много често работодателите не рискуват да развалят отношенията с бившите си служители, поради което не отказват препоръки и избягват да споменават негативните черти на характера на препоръчвания човек. Провеждането на неструктуриран телефонен разговор с предишния работодател също не помага в много от случаите, смята д-р Брайтман.
Специалистът посочва и че често самите „токсични“ индивиди не осъзнават колко негативно влияят на околните. Преките мениджъри също в не малко случаи не разпознават негативните тенденции в поведението им, тъй като колегите им не докладват за проблемите – дали защото просто имат по-важна работа или просто за да избегнат конфронтация.
Внимавайте за високо его и претенции за честност
Брайтман посочва въвеждането метода на 360-градусова обратна връзка и самооценка като метод на превенция. Според него добра идея би било и по време на интервюто на кандидата да се представят нужните за позицията компетенции (някои от които да са точно обратните на токсичното поведение), като му се обясни ясно, че ще бъде оценяван в работата си точно по тях.
Проучването на Cornerstone OnDemand вади на показ и други интересни детайли. Срещали сте кандидат, който е твърде убеден в способностите си? Сред резултатите от изследването на десетки хиляди служители можем да открием факта, че групата на прекалено самоуверените по време на подбора индивиди е с 43% по-вероятно да излъчи представител с „токсично“ поведение към колегите си. В случая на конкретното проучване това означава едно или няколко от следните: агресия (включително сексуална), измами, фалшифициране на документи, злоупотреба с алкохол/наркотици. Донякъде иронично, друга рискова група се оказва тази на хората, които твърдят, че стриктно спазват правилата. Вероятността сред прекалено праведните да има бъдещ „токсичен“ служител се оказва с 1/3 по-висока.
Разбира се, дори и най-големият HR експерт не е застрахован от грешки. Повишеното внимание при наемане обаче остава най-добрият начин да ограничите бъдещите загуби, категорични са изследователите.
