Струва ли си да развиваме персонала на фирмата си?

Много работодатели си задават този въпрос. И много често си отговарят, че не си струва. Защото е скъпо, защото „тъкмо ги научиш и напускат” и т.н.

Но така ли е наистина? Ето някои разсъждения по въпроса:

Младите служители

Много се говори за връзката между бизнеса и образованието и как тя липсва. В действителност, нещата бавно се подобряват. Но това е постепенен процес. Нещо повече – това е безкраен процес – винаги ще има какво да се желае. Все още се налага да обучаваме всички новопостъпили от ученическата или студентската скамейка. Дали това обучение си струва? Без него те просто няма да могат да изпълняват служебните си задължения в цялост.

Нещо повече – това обучение е шанс за фирмата. Така имаме възможност да ги обучим на нашите правила, на нашия начин на работа и на нашите ценности. Често се случва да се ядосваме, че някой, привлечен от друга фирма служител, „не е научен да работи”. Това означава обикновено, че не е научен да работи по нашите правила. С наемането на млади хора директно от училище или университета, избягваме този риск.

Рискът от напускане съществува, разбира се. Но ако имаме добра идея за обучението и развитието на служителите и ако възнаграждаваме постиженията им подобаващо, напускат само тези, които не се справят добре. Какво разбирам под възнаграждаване на постиженията им – плавно нарастване на заплатата от стажантската или началната до заплатата на нормален служител на тази длъжност. Но не само това – добрата дума и похвалата при добро справяне са много важни за поколенията Y и Z, които сега започват трудовия си стаж и даже понякога изпреварват по важност финансовата мотивация. Но не могат да я заместят, разбира се, поне не дългосрочно.

Опитните служители

При тях най-често обучение се налага при въвеждане на нови продукти и/или технологии. Отново имаме същия казус – ако си спестим обучението, те няма да се справят с работата си и ще губи работодателя.

Тези обучения обаче ни предлагат някои възможности. Например в случай, че се въвежда нов продукт или технология, и не се обучават всички служители, това ни дава неочаквано поле за действие. Внимателно и прозрачно проведеният подбор, с добра комуникация може да мотивира дори тези, които не са избрани и да им даде сфери, в които да подобрят работата си, за да бъдат включени в „избраните” следващия път. А за тези, които сме подбрали, това най-малко е признание, възможност за развитие, подсигуряване на работното място, а защо не и възможност за увеличение на заплатата. Все силно мотивиращи фактори за задържане на персонала.

Обученията за повишаване на квалификацията

Това обикновено са скъпи обучения и възприемани от работодателите като особено рискови. Но и те предлагат възможности. Обикновено повишаването на квалификацията се възприема като пряк път към развитие в кариерата, получаване на мечтаната работа и увеличение на възнаграждението. Независимо колко от това е истина в конкретния случай, то трябва да се комуникира съвсем ясно с избраните хора и да им се предложи включване в тази програма. Добре е основно да изясним личната им мотивация – защо те се включват и дали действителността отговаря на очакванията им. Не само по отношение на бъдещото развитие но и по отношение на готовността им да се учат и развиват. Това изисква доста допълнителни усилия и не винаги служителите са наистина готови да ги вложат. След като всички тези въпроси са изяснени, вече можем да включим избраните служители в програмата. Отново добрата комуникация ще ни позволи да мотивираме както избраните, така и тези, които не са избрани и да покажем себе си като мислещи за хората си и същевременно разумни и далновидни работодатели.

Защита на инвестицията при дълги и скъпи обучения обикновено става с подписване на допълнитено споразумение, което включва и връщане на част от инвестираната сума или цялата сума при напускане в определен период от време.

Тук е важно да се внимава в няколко неща. Първо – да включваме реалната сума, похарчена за обучението на служителя, а не завишена. Второто би ни изиграло лоша шега – би отблъснало и демотивирало хората ни. Второ – това се прави, само когато сумата за обученията е съществена. Опитът да се сключват такива споразумения за обучения от ежедневно естество или за такива, които са неизбежни в работата, само отблъсква, разочарова и демотивира служителите. И последно – ако нямате опит с такива споразумения – непременно се посъветвайте със специалист. Тази инвестиция ще ви се възвърне непременно.

В заключение – обучението и развитието на служителите не само че си струва, но и предлага неочаквани възможности в мотивирането и задържането на персонала, стига да се прави внимателно и обмислено. Не случайно най-успешните компании го правят постоянно. Нека се поучим от тях.

Текстът е публикуван първоначално в списание Business Club.